饲料企业衰落的四大原因

老魁:

“谋易智造”特约行业观察员/“农牧牛笔俱乐部”成员

-----------------谋易智造 原创工厂---------------

本文为《饲料企业的生命周期》之2

关于饲料企业的衰落，在内外矛盾众多，错综复杂的情况下，主要矛盾究竟是什么？现实中的每一件事都能在历史中找到答案，那么我们的优秀前辈又如何面对、解决的呢？

举一个历史实例：

抗战胜利后，远在越南受降的滇军60军被蒋介石急调东北与林彪所部作战，被视为“杂牌军”的60军被分割使用，3个师分散配置，从属于不同部队，结果连吃败仗，被国民党高层称为“60熊”。1948年10月，在长期被困长春，弹尽粮绝、突围无望情况下，60军军长曾泽生率部起义，被改编为解放军第50军。1950年10月25日，志愿军入朝作战，在第三次战役的进军汉城过程中，50军先后击溃美25师一个营与英29旅皇家来复枪团第1营后，将英国皇家重坦克中队包围。英军29旅多次希望救援，皇家重坦克中队的反击，均被50军阻击部队击退。最后50军149师全歼英国皇家重坦克中队，共毙伤俘敌300余人，缴获击毁坦克31辆。1951年1月4日，50军一马当先攻入汉城。实现了从“60熊”到“50凶”的蜕变。

同一支部队，同样的劳师远征，同样恶劣的天气条件，甚至对手更为强大，武器装备差距更大的条件下，但为什么不堪不击的“60熊”会变成“50凶”呢?60军起义后，解放军在60军整编上下足了功夫，解放军向60军派驻大批得力的各级政工干部(尤其是云南籍政工干部)并补充大量政治觉悟高、作战勇敢、关心战友的骨干士兵深入基层连队，在生活上关心、政治上尊重基础之上，大力开展“忆苦、引苦、访苦、比苦，提高阶级觉悟”的“新式整军运动”，东北战场上的“60熊”就这样被改造成了抗美援朝战场上的“50凶”

军队还是那支军队，人基本上还是那些人，武器基本还是那些武器，从60熊变成50凶，不是硬件变了，而是软件变了。

第一、企业摆脱危机的出发点与归宿是人。

首先，“旧常态”下的博弈式利益分配思维导致每个环节都想达到自身的利益最大化，最终占有竞争优势和拥有相对话语权的一方取得了“利益最大化”，然而任何事都是有所得必有所失。比如企业在与员工的博弈过程中取得了“利益最大化” 在增量式的考核模式中，变相的“过河拆桥” 严格透支了企业的诚信与人力资源，导致了人才成长受阻，人员波动频繁。而人总处在找工作状态，就很难把心静在工作上。杰克·韦尔奇说，“工资最高的时候成本最低，而企业只考虑财务成本，没有考虑机会成本，人的成本。”

第二、急功近利的“量化考核”

统计学、数字化在现代企业的经营管理中发挥了巨大作用。但任何事情过犹不及，“量化考核”在给管理带来极大的便利使评价绩效、结果更加直观、明了的同时,使人变得更加急功近利，对人的价值衡量更加功利化、金钱化，对人和事的判断短期化、表面化。而对于企业战略，人的成长、道德、诚信、精神文化底蕴这些影响深远的方面是无法短期量化的。而对人的评价是需要时间来多方面综合认识的。就像是中国人对毛泽东思想的认识，是会有曲折的。十八大有一个对认识的深刻总结：“历史往往要经过时间的洗礼才能让人看得更清楚。”

第三、轻视员工价值，盲目追捧客户价值；对于能直接创造效益的客户，可以丧失原则的退让。

而对待员工的随意性太强，员工相对客户而言了解与感受企业的程度更深，对企业的耐受力更强，在残酷的竞争形势下起到与客户之间的桥梁作用和压力缓冲作用。可以这样说“企业的客户价值是通过员工价值实现的。”

第四、任人唯亲的小圈子“近亲繁殖”最终导致组织的群体退化，逐渐丧失竞争力。

我国饲料企业的最长的不过二十几年，而今行业内外环境已发生了根本变化，人的成长、成熟随网络、信息、自媒体的兴起而加速，为下一步行业的变革提
供了发展经验与人文基础。饲料企业能否跳出一代一枯荣的“生命周期”，真正树立起广泛认同的尊重人的价值共享理念，创造人才成长、上升的文化氛围,确保公平、公正的共同遵守的制度规则是饲料企业能否渡过危机，变革成败的关键。